اضافه کاری خوب است یا بد؟!
امروزه اضافه کاری به عنوان یکی از موضوعات قابل توجه در مدیریت منابع انسانی فکر برخی از پژوهشگران را تسخیر کرده است.
آنها معتقدند استفاده از اضافه کاری به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی در حداقل سه حالت زیر مجاز است:
● روشی برای افزایش استفاده ی کارآمد از دارایی های سرمایه ای مانند تجهیزات و تأسیسات
● واکنش سریع به حجم کار در مقابل نیازهای موقت به منابع انسانی
● عدم امکان پیش بینی مدت انجام کار و در نتیجه جبران آن ازطریق اضافه کاری
علاوه بر وضعیت های فوق یکی دیگر از علل متداول اضافه کار که مأنوس تر است غیبت همکاران یا کمبود نیرو است.
فقدان این گونه شاخص ها توانایی مدیران را در تشخیص مشکلات کارایی و نظارت بر انجام اضافه کاری کاهش می دهد.
آنچه كه مسلم است باید نیاز به اضافه كاری پیش بینی شده و طرح هایی برای آن وجود داشته باشد.
همچنین از عدم سوء استفاده از اضافه كار باید اطمینان حاصل كرد و دست آخر اینكه اطلاعات مربوط به هزینه ها و توجیه اضافه كاری باید ازطریق یك سیستم اطلاعات مدیریت همواره در دسترس باشد.
نظرشما درباره ی اضافه كاری چیست؟
آیا به خاطر نیاز مادی و جبران كسورات از اضافه كار استفاده می كنید؟ آیا پرداخت پاداش تحت عنوان اضافه كاری را كه در برخی سازمان ها شایع است درست می دانید؟
مدیر و منابع انسانی در سازمان
ما در عصر حاضر یعنی در پایان هزاره دوم و آغاز هزاره سوم به سر می بریم که اربابان دانش روان شناسی آن را پایان دوره عصر اضطراب و آغاز دوره افسردگی می دانند و در منابع و آثار مدیریتی که روزگاری به انسان ها اصطلاح نیروی انسانی*1* اطلاق می شد رویکرد جدید تحت عنوان منابع انسانی*2* جایگزین شده است. و به قول ویک صاحب نظر سازمان ها «منابع انسانی حیات سازمان ها هستند»*3* و بالندگی هر سازمانی، وام دار منابع انسانی آن است. و این منابع زمانی در مسیر ارتقای کمی و کیفی سازمان حرکت می کنند که مدیریت بر این منابع با افق های دور، باز و روشن و با استراتژی های لازم رسالت سازمان را تعریف و اهداف را تدوین و حرکت ها را تعریف و مسیرها را تعیین کنند.
امروزه موفقیت هر سازمان در راه وصول به اهداف کوتاه و دراز مدت حرفه ای در گرو آمیزه کارآمد وسایل کار، منابع مالی، مواد اولیه و مهم تر از همه، منابع انسانی است. امروزه به دلیل بی هم تایی، پیچیدگی، گوناگونی و تنوع خاص هر یک از مؤسسات، رشته های تخصصی پدید آمده تا فواید بالقوه هر یک از اجزای تشکیل دهنده سازمان ها و مؤسسات را به حد اعلای خود برساند. مدیریت مالی می کوشد از طریق استفاده ماهرانه از منابع مالی موجود، کارآیی سازمانی را افزایش دهد، مدیریت مواد و مصالح، روش ها و فنونی را به وجود می آورد که استفاده و پردازش مواد اصلی و اساسی را بهینه سازی کند. مدیریت تولید به صنایع تولید می پردازد و طراحی تجهیزات کارآمدی را تدارک می بیند و بالاخره مدیریت منابع انسانی برای شکوفا ساختن استعداد نهایی انسان ها برنامه هایی ابلاغ می کند تا هدف های فردی و سازمانی شناسایی شوند و به منصه ظهور برسند.
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، رشته ای تخصصی است که می کوشد با ابداع و تهیه برنامه ها، سیاست ها، و فعالیت های کارآمد به ارتقای برآورد نیازها، آرمان ها و هدف های فردی و سازمانی بپردازند.*4*
باز کاوی تاریخی
مدیریت منابع انسانی اصطلاحی نسبتاً جدید است که در خلال دهه 1970 رایج شده است؛ ولی بسیاری از مردم هنوز عناوین قدیمی آن، از قبیل مدیریت کارگزینی، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار می برند. این واژه ها به طور کلی، با هم مترادف اند و به جای هم به کار برده می شوند و استفاده از یکی از آن ها بیش تر جنبه سلیقه ای دارد؛ اما در هر حال افرادی هنوز بر این باوراند که مدیریت منابع انسانی معاصر با حرفه منسوخ شده سلف خود بسیار متفاوت است.*5*
به لحاظ تاریخی، وظایف و فعالیت های اداره کارگزینی در مقایسه با سایر کارکردهای سازمانی، در درجه دوم اهمیت قرار داشت. در بسیاری از موارد، مدیران و یا سرپرستانی که عمر مفید کاری خود را در پست های قبلی سپری کرده بودند، در اداره کارگزینی به کار گمارده می شدند. این مدیران کارگزینی معمولاً در فعالیت های منابع انسانی، آموزش ندیده و غیر ماهر بودند و وظایف باقی مانده ای که برای سایر کارکنان خوش آیند نبود به آن ها محول می شد. این وظایف عبارت بودند از: بررسی تقاضای اولیه استخدام، به جریان انداختن فرم های بهداشت و مزایا، تهیه مقدمات و هم آهنگیفعالیت های تفریحی، تطبیق کارکنان جدید، چاپ خبرنامه های داخلی و انتقال سنجش های گوناگون کارکنان.
آغاز تحول
به طور کلی اهمیت وظایف مدیران و سرپرستان کارگزینی در مجموعه سازمان، اگر اهمیتی هم داشت، بسیار اندک بود. امروزه وضع کاملاً تغییر کرده است. اداره کارگزینی که روزگاری آن چنان کم اهمیت جلوه می کرد، اخیراً توجه و اهمیتی را که سزاوارش بوده است، به دست می آورد. مدیران سازمان ها پی می برند که دیگر نمی توانند عواقب اشتباه کاری های هر روزه مدیریت کارکنانشان را تحمل کنند. به علاوه، تحقیقات نشانی می دهد که میان مجموعه عملکرد اقتصادی شرکت ها و قدرت اداره منابع انسانی آن ها رابطه بسیار محکمی وجود دارد.*6*
تحول در اهمیت فعالیت های مدیریت منابع انسانی در ورود متخصصان جدید به میدان و هم چنین در میزان حقوق و مزایایی که این کارکنان می گیرند، منعکس است.
افزایش اهمیت بخش مدیریت منابع انسانی هم چنین سبب سر و کار پیدا کردن مدیران این بخش با امور جاری حاکم بر سازمان شده است. امروزه مدیران منابع انسانی عهده دار طیف وسیعی از فعالیت ها می شوند که قبلاً در انحصار دیگران بوده است. از طرفی نیز پیش بینی می شود که افق مدیریتی سال 1400 بر اساس منابع انسانی بالنده، توسعه پایدار را رقم بزند.
سیر تطور مدیریت منابع انسانی
بسیار محتمل است که فعالیت های مربوط به اداره افراد سابقه ای بس طولانی حتی تا دوران ما قبل تاریخ داشته باشد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم است که اولین مظاهر رسمی امور کارگزینی به عنوان تخصصی مدیریتی پدیدار شد. این دوره از تاریخ که به دوران انقلاب صنعتی مشهور است، هجوم چشم گیر منابع انسانی را به سوی مشاغل گوناگون صنعتی به همراه داشت. در همین زمان بود که اعضای جنبش کارگری، در ایالات متحده، برای به رسمیت شناساندن خود مبارزه می کردند. جنگ سختی میان کارگران و کارفرمایان به راه افتاد. این حوادث طاقت فرسا سبب شد مدیران برای حل مسائل خود با افراد سازمانی، به جست وجوی روش های جدید و کارسازتری برآیند. عوامل اولیه مؤثر در تحول مدیریت انسانی که از اواخر قرن نوزدهم شروع شد و تا اوایل قرن بیست و یکم ادامه داشت، عبارت است از:
1 - جنبش رفاه اجتماعی؛
2 - پیدایش مدیریت علمی؛
3 - به کار بستن اصول روان شناسی در قلمرو صنعت و تجارب؛
4 - جنگ جهانی اول؛
5 - مطرح شدن نظریه روابط انسانی؛
6 - تحولات دهه هفتاد(70)؛
7 - آغاز هزاره سوم و تحولات آن بر اساس مؤلفه های:
سرعت، قدرت، فرصت، ثروت، اطلاعات، ارتباطات، امواج و الکترونیک.*7*
انسان و مقوله منابع انسانی
این که انسان کیست و چیست مقوله ای است که همه نظریه پردازان به آن پرداخته اند. اگر سؤال مزبور پاسخ یابد و جایگاه منابع انسانی شناسایی شود، رسالت انسان و نقش هایی را که به او تعلق می گیرد خواهیم شناخت؛ زیرا انسان دارای ظرفیت های زیادی است که هر چه بیش تر شناخته شوند می توان بهتر و کامل تر از آن ها بهره جست.
مفاهیم نظری در خصوص انسان
انسان اشرف مخلوقات است: این گزاره ای است که خیلی از فلاسفه به بررسی آن پرداخته اند.
انسان، پرنده است. انسان خیال پرداز توانست فاصله ها را کم کند. مدیریت زمان موجب گردید او پرنده شود.
انسان، شناگر ماهر است. دریانورد است.
انسان، تسخیر کننده است.
انسان، دانش مند است.
انسان، هستی برانداز است. (در جنگلهاو...)
انسان، مفلوک و ناتوان است. (به همین دلیل نظریه های توان مند سازی مطرح می شود).
انسان، مثبت اندیش و منفی اندیش است.
انسان، دارای ظرفیت توسعه است. (توسعه ذهن) انسان باید توسعه پیدا کند تا محصولات مادی و معنوی توسعه یابد.
انسان، آموزش پذیر است. حیوان هم آموزش پذیر است؛ اما در یک فاصله زمانی و آموزش های محدود. ولیکن انسان همواره آموزش پذیر است.
انسان، جنگ طلب است.
از همه این نظریات بر می آید که انسان مهم است هیچ موجودی مهم تر و تواناتر از انسان نیست.*8*
اگر مدیران به این نظریه ها و تئوریها اهمیت ندهند و باور نداشته باشند، نمی توانند طرح و برنامه موفقی تنظیم نمایند.
نظریه های سنتی منابع انسانی [رسالت انسان در گذشته تاریخ ]، سیر تحولات نظریه های منابع انسانی
عصر برده داری :
انسان برده است. برده داران معتقد بودند هیچ کس جز ما توان مند نیست و مغز بردگان متفکر نیست و قدرت بازو حرف اول را می زد و از اندیشه، استعداد و تفکر افراد استفاده بهینه به عمل نمی آید.
عصر فئودالیسم:
شما نمی توانید، ما نمی توانیم، منبع زمین است. زمین می تواند. (منبع انسان نبود) در این عصر کار و فعالیت روی زمین منبع قدرت، ثروت و رقابت بوده است.
عصر سرمایه داری:
منبع انسان نیست، کارخانه است. سرمایه غیر انسانی مهم است و انسان خود جسمی یا مکانیکی در خدمت ماشین بود.
عصر تکنولوژی و فن آوری:
نوع پیش رفته تر سرمایه است. اصل مسئله باز هم سرمایه است، نه انسان.
عصر اطلاعات:
هر کس آگاه تر است او با اهمیت تر است. کارخانه و سرمایه به خودی خود مهم نیست، رقابت مهم است و اندیشه اطلاعاتی و مدیریت بر اطلاعات اصل بوده است.*9*
گسترش سازمان ها، نظام ها، آموزش، زیر یک سقف زندگی کردن همه منابع انسانی است. به سبب رشد و توسعه، شهرها، روستاها و بازار کار شکل گرفت و انسان کم کم استاد - شاگردی را برای اندیشیدن به خود، جدی گرفت. انقلاب صنعتی کم کم به مدیریت (منابع انسانی) پرداخت.
امروزه می گویند انسان های توانا راباید ارج نهاد و به دلیل کارآمدی آن ها پاداش بیش تری به آن ها اختصاص داد و وقتی درآمد در خدمت علم و توانایی قرار گرفت و از زمانی که انسان آموخت که آموزش مهم است، به این نتیجه رسید که انسان مهم ترین عنصر دینامیک سازمان است. با این وصف:
دیگر کمی نگر نیستیم، کیفی نگریم. (هم در مصرف، هم در اندیشه)
از طرفی انسان همیشه با بحران رو به رو است و این بحران ها عامل توسعه اند؛ بنابراین، فن آوری نو، تخصص بالا، کاهش نیروی انسانی و عصر خلاقیت مطرح است و مدیران نباید فراموش کنند که هیچ انسانی بدون خلاقیت نیست؛ اما هر چیز در جای خود مهم است.
«تیلور» پایه گذار منابع انسانی گفت: هر کس را که داناتر و تواناتر است باید بیش تر قدر بدانیم و بیش تر به او بپردازیم.
در کشور ما گاهی می گویند نفت یا کشاورزی محور توسعه است که باید گفت:
«منابع انسانی محور توسعه است؛ چرا که منابع انسانی در موفقیت مدیر و در سعادت یک مملکت محوریت تام دارد.»
تحولات دنیای فرارو
تحولات دنیا را به اعتبار شیوه مدیریت آن تقسیم کردند و در هزاره سوم، مدیریت جمعی را مطرح کرده اند که باز هم عنصر اصلی آن انسان است. عصر شکار، عصر کشاورزی، عصر صنعتی، عصر فراصنعتی، طی شده است و امروزه عصر حکمت و دانایی است که در آن نقش مدیریتی انسان تابع یادگیری است و لذا در مدیریت امروز «آموزش مادام العمر»*10* را مطرح می سازند.
مدیریت کشاورزی: توانایی فرد در کار در حد رفع نیاز خانواده اش بوده است و نه بیش تر؛ مدیریت صنعتی: عصر تولید انبوه بود؛ مدیریت اطلاعات: حال باید پرسید چه اطلاعاتی؛ و در پاسخ باید بگوییم اطلاعاتی که دارای سه مؤلفه باشند :
1. به موقع؛
2. دقیق؛
3. ذی ربط
و این همان اصولی است که در (مدیریت سیستم های اطلاعاتی)*11* مطرح است.*12*
انسان در سازمان
همان طوری که اشاره شد، سرمایه سازمان ها انسان ها هستند و برخورد مناسب سازمان با انسان ها، تصور مثبتی از سازمان در افراد ایجاد می کند و از طرفی برخورد ناصحیح نیز آسیب های جبران ناپذیری وارد می کند.*13*
مدیران راهبردی در سازمان ها به تولید دانایی می اندیشند و انسان در سازمان ثروت سرمایه ای اساسی است. لذا باید همه باور داشته باشیم که انسان محور توسعه است. و همواره باید از خود بپرسیم ما چه اهدافی را برای توسعه منابع انسانی در نظر داریم و چه منابعی را برای آن در نظر گرفته ایم.
بعضی از مؤلفه های جدیدی که در سازمان ها مطرح است، افزایش تعهد، درگیری کارکنان در فعالیت های سازمان، افزایش کارگروهی و احساسِ داشتنِ سرنوشت مشترک با سازمان و بالندگی منابع انسانی توسط مدیران است.*14*